Дискриминация в трудовом праве

Статья 3 ТК РФ


М-3953/2019 (07.07.2019, Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга (Свердловская область)) Решение по делу 33-4885/2019 (06.07.2019, Саратовский областной суд (Саратовская область)) Решение по делу 2-4449/2019 М-3827/2019 (05.07.2019, Кировский районный суд г. Уфы (Республика Башкортостан)) Решение по делу 33-7636/2019 (04.07.2019, Нижегородский областной суд (Нижегородская область)) Решение по делу 2-11788/2019

Понятие дискриминации в сфере труда


— долговременное неравенство статусов индивидов на основании пола, этничности, возраста, конфессиональных и политических предпочтений и иных культурных отличий, которое проявляется, в частности, в неодинаковом вознаграждении одинаково продуктивных групп; в практике найма, оплате, повышении квалификации, продвижении по службе.

ТК РФ содержит общий запрет дискриминации, но отдельно дополнительно выделяет две ситуации: прием на работу (ст.

64) и установление или изменение зарплаты (ст. 132). Так, ст. 64 ТК РФ гласит, что запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК РФ). Т.е. в данных статьях общий запрет раскрывается более полно.

В ТК РФ прописаны процедуры и основания принятия работодателем тех или иных решений, которые и должны защищать работников от дискриминации.

Закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы – все эти нормы защищают работника от необоснованных, произвольных решений работодателя, в том числе и дискриминационных. Однако эти нормы рассчитаны, как минимум, на добросовестного работодателя.

Но своими правами работодатели могут злоупотреблять, в том числе маскировать свое решение, носящее дискриминационный характер, под формально законное. В такой ситуации работник сталкивается с трудностями при доказывании дискриминации.

На практике это означает, что работники и их представители вынуждены всегда находить разницу между теми нарушениями права, которые являются дискриминационными, и “просто” нарушениями права, а также прикладывать усилия к тому, чтобы при рассмотрении иска о дискриминации перевести процесс именно на дискриминацию, а не на традиционное “просто” нарушение прав.



Различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не являются дискриминацией. Таким образом, можно констатировать, что в действующем российском законодательстве, равно как и в международных правовых актах, содержится определение понятия «дискриминация», устанавливается ее прямой запрет, включая отдельные положения ТК РФ, призванные защитить работников от дискриминации и произвола работодателей.

Однако специалисты все чаще отмечают, что «.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда


Таким образом, привлечь к дисциплинарной ответственности работодателя как физическое лицо или руководителя юридического лица, если он является единственным учредителем, не предоставляется возможным. Материальная ответственность в отличие от дисциплинарной предполагает привлечение и самого работодателя.

Так, согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Возмещение морального вреда осуществляется правилам ст.